La relación laboral como base de legitimación para el envío de la nómina al correo electrónico personal del trabajador

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La relación laboral como base de legitimación para el envío de la nómina al correo electrónico personal del trabajador

9 septiembre, 2020 | GDPR Legal

Hoy me gustaría hablar de una cuestión que, ciertamente, es algo recurrente en las empresas y, a la vez, es un tema que se ha debatido y comentado hasta la saciedad, con diferentes puntos de vista: Es el relativo al envío de la nómina de un trabajador, en formato electrónico, a la dirección de email personal de éste. Para algunos, un auténtico drama. Seguro que habrá personas que, a pesar de que utilicen Facebook hasta para informar a sus contactos de “cuántos lunares tienen en el cuerpo”, se sentirán tremendamente ofendidos y entenderán sus derechos lesionados porque su empleador, en 2020, ha decidido transmitirles que les enviará la nómina por correo electrónico, a su dirección personal (evidentemente, siempre que el trabajador disponga de ella, que tampoco se quiere dejar a nadie atrás). Bueno, al final, los datos personales, como piensa mucha gente, sólo se pueden utilizar cuando demos nuestro consentimiento al responsable que los utilice ¿no?.

El problema es que, en la mayoría de los artículos, opiniones e, incluso, resoluciones judiciales de los más Altos Tribunales que existen actualmente sobre esta cuestión se defiende una posición con la que no estoy demasiado de acuerdo y a la que no acabo de cogerle el sentido. La AEPD también reconoce más de lo mismo, pero, sinceramente, me da la impresión que venimos demasiado viciados de la lógica de la legislación anterior en algunos casos, y también que se ha tomado algún ejemplo mediático como norma general que debe ser contornada en cada caso. Por ello, me gustaría hacer una reflexión en las próximas líneas, no muy larga porque, poco a poco, se aprecian cada día más las opiniones que “van al grano”.

Consultadas todas las instancias que anteceden a los Tribunales que tienen “la última palabra”, parece interesante dirigirnos directamente al análisis de una sentencia que ha tenido bastante popularidad, ya que el tema es, en sí, “demasiado” popular, y que ha supuesto la casación de doctrina. Me refiero a la STS 4086/2015, dictada por la Sala de lo Social de nuestro Tribunal Supremo, en la que desestimaba el recurso que había sido interpuesto por la reclamada, la empresa UNISONO SOLUCIONES DE NEGOCIO, S.A., que había sido previamente denunciada por disponer de alguna cláusula abusiva en sus contratos de trabajo, en concreto, la relacionada con la imposición de poder utilizar los medios de comunicación personales de los trabajadores (teléfono y correo electrónico) para efectos de comunicaciones laborales.

La mencionada sentencia termina con el fallo del Alto Tribunal argumentando que la entidad reclamada no tiene derecho a utilizar, en este caso, los medios de contacto privados y personales de los trabajadores sin el consentimiento válido de los mismos, siempre que la entidad pretenda hacerlo a través del consentimiento de tales trabajadores mostrado en la cláusula que recientemente habían incorporado a sus contratos de trabajo y que, literalmente, reconocía lo siguiente: “Ambas partes convienen expresamente que cualquier tipo de comunicación relativa a este contrato, a la relación laboral o al puesto de trabajo, podrá ser enviada al trabajador vía SMS o vía correo electrónico, mediante mensaje de texto o documento adjunto al mismo, sin menoscabo del cumplimiento por parte de la empresa de los requisitos formales exigidos por la normativa laboral vigente, y según los datos facilitados por el trabajador a efectos de contacto. Cualquier cambio o incidencia con respecto a los mismos, deberá ser comunicada a la empresa de forma fehaciente y a la mayor brevedad posible”. Este fallo ha sido tomado en consideración por todos los actores, casi por unanimidad, como la imposibilidad de solicitar al trabajador sus contactos para mantener una adecuada relación laboral, salvo que éste último ofreciese su consentimiento, el cual además debería de ser válido. Pero, personalmente, yo no llegaría a esa conclusión tan rápido. Sobre todo, porque la sentencia deja muy claro, en su primer fundamento de derecho, cuál es su objeto, confirmando que la cuestión que se debate en las actuaciones se reduce a determinar la validez de una cláusula/tipo que la empresa demandada incluía en sus contratos de trabajo, lo cuál podría provenir igualmente de un consentimiento inválido (como se defendía, de hecho, en la argumentación jurídica), o cualquier otra lesión que pudiera producir la referida cláusula.

Una vez expuesto el resultado, y definido el objeto de la mencionada sentencia, creo que es, cuanto menos, prudente, no abanderar la imposibilidad de utilizar estos datos personales en las relaciones laborales (como decíamos que se ha hecho hasta la fecha), sino que deberemos ir razonando según la regla del “caso a caso”.

Entrando más en materia sobre la sentencia objeto de estudio, considero interesante la estructuración de la respuesta que desarrollan los jueces, lo cual planifica u organiza el argumento de cada situación a razonar. En efecto, en el primer fundamento de derecho se muestra, en su apartado cuarto, que la decisión final atenderá a una estructura en la que se analice, por un lado, la exposición a la normativa de protección de datos, así como la doctrina constitucional interpretativa de dicha normativa para, por otro lado, razonar acerca de la vigencia de los derechos fundamentales en el ámbito laboral y concluir con la aplicación al caso concreto de la anterior exposición.

Por supuesto, existen diferentes argumentos que no admiten discusión, y que permiten llegar a conclusiones como que “los derechos fundamentales no pueden ser transgredidos en el ámbito profesional” o que “el consentimiento prestado en el ámbito profesional, en donde podría existir una relación de superioridad entre empleador y trabajador, no sería válido por no ser voluntario o libre, al no ser que se ofrezcan más opciones”, situaciones que están meridianamente claras. Pero, en lo que realmente creo que está la clave de la cuestión para “acertar” en cada caso, y en donde los jueces del Tribunal Supremo ofrecen una justificación poco desarrollada, a mi juicio, es en conocer si dichos mecanismos son o no son necesarios para la relación laboral.

Para dilucidar esta cuestión, el Alto Tribunal establece la necesidad insalvable del consentimiento por considerar que dicha información no es necesaria para el desarrollo del puesto de trabajo, ya que el mismo se ha venido desarrollando sin necesidad de tales datos, por lo que habría que considerar que dicha información es, técnicamente, innecesaria, terminando su exposición sobre este particular sin mayor abundamiento. Y mi pregunta es, ¿algo que se defina como necesario debe de serlo cada día? Es decir, ¿es posible que algo sea necesario, aunque sólo se utilice en algún momento de la relación laboral? Con un ejemplo banal igual se entiende mejor; ¿Es necesario, además de obligatorio, disponer de un extintor en una oficina? Quizás llevemos 10 años trabajando en esa oficina y nunca los hayamos utilizado porque nunca se haya producido un fuego, pero en el caso de que se produjese, además de ser obligatorio por ley, ¿se podría considerar necesario? Yo creo que sí, por lo que la escasa argumentación de la citada sentencia, en este ámbito, me parece más una forma de eliminar una excepción que la ley anterior sobre protección de datos incorporaba por alguna razón, quizá la misma que hace que, actualmente, siga existiendo la posibilidad de tratar datos personales para gestionar una relación contractual o, en este caso, laboral. De cualquier forma, parece que el Tribunal Supremo deja un espacio por si se consiguiese justificar la necesidad de utilizar esos datos para la gestión adecuada de la relación laboral, la causa de licitud descansaría, actualmente, en el artículo 6.1, b) RGPD.

A donde quiero llegar con esta reflexión es que, en ciertas ocasiones, me parece ciertamente incoherente defender a ultranza unos derechos que, sí, en ocasiones es cierto que se vulneran y merecen la persecución oportuna, pero que, en muchas otras, se intentan criminalizar actuaciones que la mayoría de las personas darían por buenas por entender que nada se ha lesionado en su esfera digna de protección. Esto se ve bien cuando se desciende a la práctica y nos preguntamos cosas como:

  • ¿Es entendible que un empleador no pueda contactar en el teléfono personal de un empleado, por ejemplo, porque tiene una urgencia con la organización del personal y necesita alertar al mismo de un cambio de horario urgente? Evidentemente hablo de locales pequeños, autónomos o similares que quizás, en muchos casos, no tienen posibilidad de comprar teléfonos de empresa para sus trabajadores.

 

  • ¿Es entendible que un empleador no pueda comunicarse con sus trabajadores, sin su previo consentimiento, a través de teléfono personal o email personal (siempre que no existan medios profesionales), cuando en el proceso de reclutamiento, para convocar a esas personas a unas entrevistas es muy posible que haya necesitado contactarles a través de dichos medios? Seguro que habrá personas que denuncien un caso, pero no el otro.

 

Podríamos plantearnos diversas cuestiones adicionales, y algunas carecerían de lógica si se pretende aplicar una legislación sobre la privacidad de las personas de una forma adaptada al caso concreto. Esto me hace pensar que, quizás, la interpretación que se defiende hasta ahora, de forma general, deba de ser contornada para presumir que existen situaciones, como la expuesta, en las que el uso de información por parte de un empleador, con quien existe una relación de confianza y quien necesita comunicarse con un trabajador para gestionar la relación laboral puedan ser conformes a la legislación sobre protección de datos personales sin necesidad de consentimiento por parte del trabajador, por entender precisamente que son necesarias para la gestión adecuada de la relación. En este sentido, basta recordar que, en la situación analizada sobre el envío de nóminas al correo electrónico personal del trabajador, es obligación del empleador poner a disposición del trabajador sus recibos de salarios, los cuales, conforme se ha podido entender en los últimos años, pueden ofrecerse en formato electrónico, conforme estipula la STS 5602/2016, que supuso un cambio de corriente jurisprudencial debido al flagrante avance de las tecnologías. Quizás el camino de esta última sentencia mencionada, que demuestra flexibilidad y atención a las circunstancias actuales, es el que deba ir siguiendo la jurisprudencia en el caso que nos ocupa.

Viendo lo visto, creo firmemente que las leyes de protección de datos personales han sido desarrolladas con un objetivo, ofreciendo una solución a un problema social, y tienen una razón de ser. La principal, es garantizar este derecho, que nuestros datos personales sean tratados con respeto, como debería ser. Pero, desde mi humilde opinión, no han sido desarrolladas para obstaculizar nuestras relaciones. Los datos personales son necesarios para que funcionemos como sociedad, se pueden y deben tratar, con el debido respeto, pero se pueden tratar, y en ese equilibrio debemos seguir trabajando.

David Barrientos

Equipo Govertis