Redes Sociales y Procesos de Selección

Recientemente la Agencia Española de Protección de Datos (en adelante AEPD) ha publicado una nueva y esperada Guía sobre las Relaciones Laborales y su impacto en la protección de datos. Esta nueva Guía hace un análisis exhaustivo de cada uno de los tratamientos de datos que podrían darse en las relaciones laborales y como abordar cada uno de los mismos: base de legitimación, deber de información, plazos de conservación etc.

Entre uno de los aspectos destacados de la Guía, la AEPD se ha pronunciado sobre cómo actuar en los procesos de selección respecto al acceso y uso de las redes sociales de los posibles candidatos a un puesto de trabajo. El objetivo de este artículo será conocer este apartado de la Guía para conocer los criterios de la autoridad de control y, de esta forma, dar pautas concretas de cómo deben actuar los responsables del tratamiento en este tema.

¿Puede acceder el empleador a las redes sociales de una persona candidata a un empleo?

“Aunque el perfil en las redes sociales de una persona candidata a un empleo sea de acceso público el empleador no puede efectuar un tratamiento de los datos obtenidos por esa vía sino cuenta para ello con una base de legitimación”

La posición de la AEPD sobre este punto es que la indagación en los perfiles de redes sociales de las personas candidatas a un empleo, sólo se justifica si está relacionada con fines profesionales, es decir, el tratamiento de los datos obtenidos por esta vía únicamente será posible cuando se demuestre que es necesario y pertinente, y por lo tanto, existe un interés legítimo suficiente para tratar estos datos. Por lo tanto, la empresa podría utilizar información de redes sociales como pudiera ser LinkedIn para evaluar la idoneidad del puesto de trabajo, pero, sin embargo, no estaría legitimado en revisar redes sociales como Facebook o Instagram destinadas a un uso más personal e íntimo.

¿Se debe informar a los interesados sobre estos extremos?

“La persona trabajadora tiene derecho a ser informada sobre ese tratamiento”

Por lo tanto, el responsable del tratamiento deberá encontrar un mecanismo adecuado para informar a los interesados sobre este tratamiento. Por ejemplo, podría incorporar el deber de información recogido en los arts. 13 y 14 del RGPD en el contenido de la publicación de la convocatoria, de modo transparente puede explicar que se comprobarán los perfiles en redes sociales profesionales para ver si cumple con los requisitos que se piden en la convocatoria, y siempre con fines profesionales.

¿Se puede solicitar amistad a un candidato de un puesto de trabajo?

“La empresa no está legitimada para solicitar <<amistad>> a personas candidatas para que estas, por otros medios, proporcionen acceso a los contenidos de sus perfiles”

Por lo tanto, en los casos en los que el interesado no tenga su perfil público, la empresa no estará legitimada para solicitar amistad a personas candidatas para que se pueda acceder al contenido de sus perfiles. Asimismo, la empresa tampoco está legitimada para solicitar a una persona trabajadora o candidata, a un empleo la información que éste comparta con otras personas a través de redes sociales.

¿Qué hacer con estos datos una vez finalizado el proceso de selección?

“Una vez concluido el proceso de selección, si la persona candidata no es contratada, desaparece la base jurídica para el tratamiento de los datos”.

Por lo tanto, si la persona candidata no es contratada, una vez finalizado el proceso de selección, desaparece la base jurídica para el tratamiento de los datos, por lo que será necesario su consentimiento para un tratamiento futuro, salvo que el empleador pueda demostrar un interés legítimo. En caso contrario deberá destruir el curriculum y proceder a la supresión y bloqueo de los datos personales.

Marcos Rubiales. 

Equipo Govertis